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réactiver le
« droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions
d’exercice et l’organisation de leur travail »,
défini à l’article L. 2281 du Code du
travail, mais tombé en désuétude parce que totalement détourné de son objet par la
hiérarchie dans les entreprises. Or, c’est un moyen important pour
restaurer dans les
entreprises des capacités d’expression et de débat
. Aujourd’hui, en raison de la
pression sur les coûts, il est souvent impossible de faire un travail de qualité,
conforme aux exigences que l’expérience individuelle et collective des produits et des
clients a développées. Les salariés doivent trier, faire des choix et abandonner des
pans entiers de leur activité, sans possibilité d’en débattre avec leurs collègues.
Chacun se débrouille, seul, en fonction de ses propres critères. Cela débouche
fréquemment sur des conflits de travail, qualifiés à tort de « conflits personnels ».
L’impossibilité de débattre des « détails » qui font la qualité du travail a un coût élevé
pour la santé psychique.
Les conflits psychiques sont l’intériorisation de débats
sociaux
qui
n’ont
pas
lieu.
L’enjeu,
mais
aussi
la
difficulté,
est
de
surmonter
l’isolement des salariés. Pour que le processus soit fructueux, il est nécessaire de
prévoir des temps suffisants de confrontation des expériences entre salariés et
d’élaboration de la pensée.
3.2 - La qualité de vie au travail des seniors
Concernant le maintien des seniors dans l’emploi, il serait opportun de suivre l’exemple des
pays d’Europe du Nord. Ils ont choisi d’améliorer significativement les conditions de travail
pour permettre aux salariés vieillissant de se maintenir dans l’emploi quand la France a
choisi d’intensifier le travail et de gérer la pénibilité par la sortie d’activité.
Il faut donc à la fois envisager un plan d’aide massif en direction des entreprises pour les
aider
à
améliorer
les
conditions
de
travail
et
de
son
organisation,
et
développer
des
mécanismes incitation/pénalisation concernant le maintien des salariés vieillissant dans leur
emploi. Cela passe par une revalorisation significative du budget du Fonds d’amélioration
des conditions de travail (Fact), ainsi que par une augmentation de la capacité d’intervention
des
Aract
(Agence
régionale
d’amélioration
des
conditions
de
travail)
et
de
l’Agence
nationale l’Anact.
3.3 - La prévention de la pénibilité au travail
Améliorer la qualité de vie au travail revient évidemment à prévenir la pénibilité au travail et
l’usure professionnelle. Pourrait être rendu obligatoire pour l’employeur l’établissement
d’un plan de prévention et de reclassement professionnel, prévoyant notamment une durée
maximale d’emploi à ces postes à risque d’usure professionnelle. Lorsque ce plan fait défaut,
une pénalité est instituée venant alimenter un fonds de prévention de l’usure au travail, à
l’instar de ce qui est prévu pour l’emploi des personnes handicapées. Il convient également
de rendre dissuasif le licenciement des salariés occupant ces postes dit à risques dès lors que
leur inaptitude est en rapport avec leur exposition professionnelle.