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Y a-t-il un malaise des fonctionnaires seniors ?
L’allongement naturel de la vie, la réforme des retraites et la Révision générale des politiques publiques font évoluer les fins de carrière des fonctionnaires. Nous ne sommes plus, aujourd’hui, dans le système initial de l’agent qui, en entrant dans la fonction publique, savait quels seraient son grade, son échelon, sa rémunération et ses fonctions trente-cinq ans plus tard. Parce que le caractère linéaire des carrières est derrière nous, il faut créer les conditions d’une employabilité maximale des agents tout au long de leur vie professionnelle. Trop de fonctionnaires seniors n’ayant pu bénéficier de formation se retrouvent au “placard” à la fin de leur carrière.

Que préconisez-vous ?
Il faut établir une vraie gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans les trois fonctions publiques. La Cour des comptes vient de pointer le retard des collectivités territoriales dans ce domaine, mais l’État et les hôpitaux ne sont guère plus avancés… Nous manquons d’éléments statistiques sur l’évolution des pyramides des âges et des métiers. C’est la raison pour laquelle je propose la création d’une structure qui réunirait toutes les informations sur la gestion prévisionnelle des besoins dans les trois fonctions publiques. Cette entité serait rattachée au ministère de la Fonction publique, pourquoi pas à la direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP). Une telle structure me semble nécessaire pour que les administrations cessent de tourner en vase clos.

Vous évoquez également des “entretiens à mi-parcours”…
Ces entretiens permettraient de prendre du recul par rapport à ce qu’a été la première partie de la carrière de l’agent pour mieux évoquer ses perspectives pour la suite, ses besoins en termes de formation, de reconversion, de mobilité… Il faut avoir un recours plus systématique au congé individuel de formation et au droit individuel à la formation. Et faire en sorte que les fonctionnaires s’approprient ces dispositifs.

Quelle serait la différence avec l’entretien annuel d’évaluation ?
Cet échange-là se concentrerait sur les perspectives du fonctionnaire et non sur son évaluation.

Tenez-vous compte de la pénibilité des métiers ?
Je me suis penché sur les problèmes des risques et de la pénibilité. Il s’agit de généraliser les bonnes pratiques. Le rapport alerte sur le manque de médecins du travail pour les fonctionnaires. Ce n’est pas un problème de moyens, mais d’attractivité de la profession. Il faut trouver des solutions de mutualisation ou, peut-être, ouvrir la possibilité d’exercer à titre temporaire.

Évoquez-vous la transmission des savoirs entre les seniors et les juniors ?
Le rapport préconisera un droit au temps partiel choisi. Ce droit existe aujourd’hui, mais il suppose l’accord de l’employeur. À partir de 60 ans, l’agent disposerait de ce droit, avec de possibles grilles de compensation qui permettraient de donner un peu du temps dégagé, par exemple, pour des missions dans d’autres fonctions publiques, pour du tutorat ou pour un engagement associatif. Près du tiers des agents publics s’apprêtent à partir en retraite dans les dix ans à venir. Il faut s’assurer que les compétences des seniors seront transmises à ceux qui leur succéderont. On le voit bien : l’enjeu des seniors concerne l’ensemble de la fonction publique.

Propos recueillis par Sylvain Henry